Riktlinjer ska förebygga sociala hälsorisker på arbetsplatsen
Arbetsliv
Publicerad
Mobbning och kränkande särbehandling är ett vanligt problem på många arbetsplatser. Nya riktlinjer ska ge stöd till arbetsgivare att inkludera problematiken i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta för att kunna förebygga och hantera konflikter på bästa sätt.
Under de senaste åren har vi kunnat se en ökning i antal anmälningar gällande kränkningar, trakasserier och mobbning på arbetsplatsen. Huvudanledningen är Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) från 2016. Föreskriften utgår från omfattande forskning som visat att mångas ohälsa i synnerhet orsakats av obalanserad arbetsbelastning och arbetstider, för lite återhämtning och stöd samt konflikter och upplevda kränkningar på arbetsplatsen.
– OSA:n har lett till ökad kännedom om problematiken gällande kränkande särbehandling. Idag vet man i större utsträckning att man kan och hur man anmäler, berätta Per Larsson som är organisationskonsult och expert inom krisstöd och kränkande särbehandling på Previa.
Det finns väldigt många tolkningar om vad en kränkning är, vad lagstiftningen säger och hur man bör arbeta ute på arbetsplatserna
För att underlätta för företagshälsovården, men även för företag och organisationer, att förstå och följa föreskriften har Myndigheten för arbetsmiljökunskap (mynak) tagit fram riktlinjer. I samarbete mellan etablerade forskare inom området samt experter och praktiker inom företagshälsovård, däribland Per Larsson, bidrar riktlinjerna men råd avseende det förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbetet.
– Det finns väldigt många uppfattningar och tolkningar om vad en kränkning är, vad lagstiftningen säger och hur man bör arbeta ute på arbetsplatserna så det är jättebra att riktlinjerna har tagits fram, säger Per Larsson.
Med riktlinjerna som stöd
Kränkande särbehandling är ett paraplybegrepp för särbehandling, trakasserier och mobbning. För att motverka dessa typer av arbetsmiljöproblem behöver arbetsgivare på ett sammanhållet och trovärdigt sätt förebygga och åtgärda problematiken. Det görs på bästa sätt genom tydliga värderingar, policys, handlingsplaner, konflikthantering och åtgärdsberedskap, något som kan benämnas som en etisk infrastruktur.
– Det handlar om att alla arbetsplatser bör ha strukturen på plats, att alla vet och förstår innebörden samt – inte minst, att den faktiskt tillämpas, annars förlorar den i värde. De arbetsgivare som inte har uppfattat detta löper stor risk att istället hamna i en krissituation längre fram.
Förhoppningarna med de nya riktlinjerna är att företag och organisationer tar del av dem, förstår grunderna och jobbar mer med ämnet internt, som en naturlig del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Riktlinjerna innehåller användbara flödesscheman och checklistor för att skapa förståelse för helheten, som hur de olika delarna om förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbetet hänger ihop och samverkar.
– Många arbetsgivare har bra policys och ”värdegrund/uppförandekoder” men de är ofta för diffusa och tolkningsbara. De måste konkretiseras i samverkan så att chefer, medarbetare, fack och skyddsombud tillsammans kan förebygga och agera vid behov.
Arbetsgivares skyldighet – allas möjlighet
Har man tydliga policys, en samsyn och förståelse för att alla bör och kan bidra påverkar det arbetsmiljön väsentligt. Anställda kan känna sig tryggare med att markera beteenden som inte är okej, antingen direkt till den som betett sig illa (vilket dock kan vara riskfyllt) eller åtminstone snarast till den som blivit utsatt.
– Detta direkta stöd är otroligt värdefullt och motverkar framför allt att upplevelsen får fäste. Om någon blir illa behandlad och ingen runt omkring reagerar blir det ofta en snabb nedåtgående spiral som alltför ofta slutar i sjukskrivning. Att hjälpas åt att uppmärksamma, markera och stödja utan dröjsmål kan sägas vara krisstöd när det är som bäst.
Riktlinjen poängterar att dessa arbetsmiljöproblem behöver behandlas sakligt, systematiskt och respektfullt för att motverka eskalerade problem. Det gäller att skyndsamt skapa en tydlig bild av vad det är som har hänt och i nästa steg bestämma vilka insatser som kan vara lämpliga. Inte sällan kan extern resurs vara nödvändig men oavsett är huvudsaken att kompetensen är den rätta.
– Det är viktigt att arbetsgivaren reagerar skyndsamt men inte i affekt. Jag sitter ofta i konsultationer där jag märker att man inte behöver göra en större utredning. Man har redan det underlag som behövs för att agera vilket arbetsgivaren både rätt och skyldighet till.
Så kan du förebygga konflikter på arbetsplatsen
Skapa förståelse Ta till er kunskapen från riktlinjerna. Företagshälsovården kan hjälpa till att koka ner vad som är viktigast.
Gå igenom checklistor och flödesscheman Gå igenom checklistor och flödesscheman för att se hur ni ligger till med arbetet.
Implementera i organisationen Se till att chefer och medarbetare blir uppdaterade på lämpligt sätt om organisationens policys och information om de nya riktlinjerna.
Ta stöd från företagshälsovården Kontakta företagshälsovården och be om råd för att inte fastna. En relativt snabb konsultation där man får tillfälle att reflektera tillsammans med extern part kan räcka långt.
