Ingen arbetsplats är immun mot konflikter men förebyggande arbete och en robust samarbetskultur kan minska risken att de uppstår och minimera de negativa konsekvenserna.
Alla arbetsplatser har konfliktpotential, och även om det inte går att helt eliminera risken för konflikter går det att stärka sitt immunförsvar mot dem och begränsa dess destruktiva konsekvenser.
– Det ser olika ut beroende på arbetsplats men potentialen för konflikter minskar på arbetsplatser där det finns ett tydligt uppdrag, ansvarsfördelning och ordning och reda. När det råder otydlighet skapas mer utrymme för att bygga sina egna uppfattningar, säger Thomas Jordan, lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, som i dagarna utkommer med boken Att bygga en robust samarbetskultur.Förebygga konflikter i arbetslivet (Gleerups förlag). Boken är skriven tillsammans med Helén Carlson, socionom och Anette Olheim, statsvetare.
– Vi vill visa vad man kan göra för att lättare lösa problem tidigt, innan de blir stora, och hur man kan utveckla förutsättningarna för att upprätta en problemlösande samarbetskultur, säger Thomas Jordan.
En robust samarbetskultur handlar i grunden om att skapa en god organisatorisk och social arbetsmiljö som präglas av god vilja, öppen kommunikation och en villighet att lyssna på varandra.
Potentialen för konflikter minskar på arbetsplatser där det finns ett tydligt uppdrag och ansvarsfördelning
Konflikter uppstår främst kring frågor där människor har olika önskemål. Viktiga sådana på en arbetsplats är fördelningsfrågor (vad man lägger tid och resurser på), position (vem ska få en viss roll), struktur (ansvar och befogenheter), beteendenormer (kommunikation och bemötande) och övertygelsefrågor (vilka perspektiv ska vara vägledande).
– Man kan göra en lista och se över dessa områden. Har vi bra sätt att hantera dessa frågor? Har man inte det finns risken att konflikter utvecklas, säger Thomas Jordan.
Forum för tidig dialog
För att lösa konflikter är det viktigt att det finns forum för dialog och diskussion där man kan förhandla fram en överenskommelse. Går inte det kan konflikter behöva avgöras med hänvisning till regler, formella förhandlingar eller i sista hand om inget fungerar med ensidigt tvång.
– Vilken ansats som lämpar sig bäst är avhängig situationen men en fråga man kan ställa sig är: Finns det en tydlighet för vilka forum man kan använda? Och även en tydlighet kring maktanvändning?
Även om det kan vara ansträngande att ta tag i konflikter har man mycket att vinna på att ta tag i problem tidigt så att de inte växer till sig. Här är det viktigt att medarbetare inte är rädda för att lyfta sådant som är jobbigt.
– Medarbetare måste kunna förvänta sig att om man tar upp en fråga så blir man behandlad med respekt. Blir man inte mottagen i konstruktiv anda så är det lätt att tappa sugen, säger han.
5 förutsättningar för en robust samarbetskultur
Forum för dialog – se till att det finns forum för att väcka frågor och samtal. Det kan till exempel handla om planeringsdagar, morgonmöten, utvecklingssamtal.
Medarbetarskap – medarbetare behöver ha en rimlig arbetssituation och en tydlig bild av vad som förväntas av dem. För att medarbetare ska vara villiga att samarbeta och lyssna behöver de bli bemötta på ett respektfullt sätt och känna att de blir tagna på allvar.
Ledarskap – chefer måste ges rimliga förutsättningar för att driva ett gott ledarskap. Se till att chefer får handledning och stöd i sitt ledarskap.
Arbetsplatskultur – finns det former för att prata om normer, värdegrund, samarbete och möteskultur. Hur beter vi oss mot varandra? Hur vill vi bli bemötta? Vad kan vi göra för att förbättra våra roller?
Organisation –finns det tydlighet kring uppdrag, roller, förväntningar och klarhet och transparens i beslutsfattande processer? Se till att det finns bra rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
