Tips från experten

Hot och hat – en allt större arbetsmiljörisk

;

Medarbetare som blivit utsatta för hot, trakasserier och näthat påverkas både privat och i sitt arbete. Att arbetsgivare har tydliga rutiner och kan erbjuda rätt stöd har stor betydelse för hela situationen.

Hot och näthat är ett växande samhällsproblem. Enligt statistik från brottsförebyggande rådet har andel personer som uppgett att de blivit utsatta för hot ökat från 5,8 procent till 8,4 procent mellan 2010-2020. En anledning är det digitala samhället som har blivit en ny arena för olika former av känslomässiga uttryck som riktas både mot individer och organisationer.

Mattias Klawitter är psykolog och krissamordnare på Previas systerbolag Falck Healthcare och utbildar företag i hur de kan arbeta med denna typ av problematik och hur de bemöter en medarbetare som blivit utsatt för hot, våld eller hat.

– Arbetsgivaren har mycket att vinna på att uppmärksamma problem och riskområden i verksamheten. Hot, våld och hat handlar om en struktur i samhället som vi inte alltid kan påverka, men om man visar att man har en tydlig handlingsplan om något skulle hända skapar det en trygghet för medarbetaren, säger han.  

Mattias Klawitter psykolog Falck Healthcare

För den utsatta är känslan av organisationens stöd många gånger avgörande.

En annorlunda krissituation

Ett av huvudbudskapen som Mattias Klawitter vill få fram är vikten av att se hot och näthat som ett arbetsmiljöproblem oavsett bransch, även om vissa är mer utsatta än andra. Det är inte ovanligt att verksamheter och individer normaliserar problemet som en form av mental skyddsstrategi, att en händelse som borde uppfattas som oacceptabelt i stället avfärdas som yrkets baksida. Men att inte ta problematiken på allvar kan innebära konsekvenser för hela organisationen och enskilda medarbetare.

– För individen riskerar det att över tid skapas en stressupplevelse som blir svår att hantera på egen hand. Jag har även träffat medarbetare som berättar att deras syn på människor förändrats, att tilliten och förtroendet för andra har blivit påverkad.  

Om man jämför hot med en plötslig och oväntad krishändelse är en hotsituation något annat. Hot handlar om en händelse som kan komma att hända och ofta ligger hotupplevelsen kvar över en längre tid vilket påverkar individen negativt.

– Medarbetaren som utsatts för hot har ofta ett behov av att mobilisera sig och göra sig starkare för att kunna hantera det yttre hotet. Ofta finns en rädsla för sin säkerhet och för det närmaste anhöriga. För den utsatta är då känslan av organisationens stöd många gånger avgörande.

Arbetsgivarens ansvar

Som arbetsgivare bör man börja med att göra en riskanalys och identifiera problemen som finns på arbetsplatsen. Utifrån riskanalysen är det sedan viktigt att ta fram en tydlig handlingsplan. Det är en trygghet för både organisationen och för medarbetarna att veta att det finns rutiner att hantera dramatiska situationer som kan tänka sig uppstå.

– En handlingsplan ser olika ut beroende på organisation men innehåller generellt tydliga definitioner om hot mot liv, uttalat eller outtalat, rutiner kring vem som ska gör vad och att det alltid ska göras en polisanmälan.

Om en medarbetare blir utsatt för hot ska arbetsgivaren agera direkt och aktivera organisationens krisstöd. Framför allt bör fokus ligga på de praktiska frågorna som handlar om skydd och säkerhet för den utsatta och ge stöd för att stärka individen.

– Som arbetsgivare vill du inte dramatisera situationen men du vill ta det på allvar. Det kan uppfattas som motstridigt men det handlar om att validera den som blivit utsatt, att händelsen tas på allvar och att du som arbetsgivare agerar på den, utan att förstora händelsen.  

Viktiga steg när en medarbetare blivit utsatt för hot

  1. Riskanalys och stödåtgärder
    Gör en riskanalys och aktivera nödvändiga stöd- och skyddsåtgärder.
  2. Se över uppdraget
    En viktig åtgärd är att lyfta personens ansvar från det ärende som innebär ett hot.
  3. Erbjud stöd från psykolog
    Stöd från en psykolog ska alltid erbjudas, men inte påtvingas. Personen kan vara i större behov av att mobilisera sina resurser, sin energi och motivation att klara av sitt arbete, än att prata om sina känslor.
  4. Ställ frågor
    Lägg fokus på de praktiska frågorna, som om personen får det stöd hen behöver, hur stödet fungerar och om personen behöver något annat. Det inger trygghet och blir ett stöd i sig.

Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) är ett bra stöd för arbetsgivare och tydliggör psykologiska risker och utmanande tjänster.

Läs mer om krisstöd